top of page

Mental Health at Work First Aid

The training in psychological first aid is intended for leaders, managers, employees of HR departments and all those who have contact with other people in their work. During the training, participants will learn how to recognize and react to the first symptoms of a mental crisis or sudden  deterioration of well-being psychic.

​​

​

In program

​

  • Models of well-being, mental health and crisis

  • Recognizing the symptoms of the employee's mental health deterioration

(including in remote work mode)

  • The most common causes of the crisis: professional burnout and stress, depression, anxiety, addictions

  • Talking to employees about mental health - goals and limitations

  • International standards of psychological first aid

  • Using the ALGEE schema

  • Referral to a specialist: Polish support system

  • Possible organizational actions in line with the company's mental health policy

​

Organization

​

- we conduct training in the form of online  and stationary (up to 15 people)

- duration is 1 day or 2 days  (6 or 12 hours)

-  in open and closed form

-  also available in English

- after the training, participants receive practical training materials 

- after the training, participants receive a certificate and the ability to use the logo

​

​

​

​

​

​

​

​

​

Feel free to contact us, we will be happy to answer all your questions and send you a detailed offer along with the training program.

​

​

Upcoming open trainings:

​

September 14, 2023

September 28, 2023

October 6,2023

October 13, 2023

4 ETAPY PROGRAMU

1. Badanie bezpieczeństwa psychologicznego

Badanie realizowane przy użyciu autorskiego narzędzia diagnostycznego opartego na modelu Amy Edmondson oraz koncepcji czterech poziomów bezpieczeństwa psychologicznego dr. Timothy'ego R. Clarka.

​​

Narzędzie pozwala mierzyć m.in.:

  • poziom otwartości komunikacyjnej w zespole,

  • gotowość do zgłaszania problemów i błędów,

  • poziom zaufania interpersonalnego,

  • reakcje zespołu i lidera na niepowodzenia,

  • gotowość do zgłaszania nowych pomysłów i usprawnień.

​

Istotnym elementem diagnozy jest pomiar poziomu zaufania do lidera, oparty na trójczynnikowej koncepcji Jack Zenger and Joseph Folkman (Trifecta of Trust). Badania wskazują, że jakość przywództwa jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na bezpieczeństwo psychologiczne.

 

Autorski test pozwala ocenić m.in. postrzegany przez pracowników:

 

  • poziom pozytywnych relacji

  • dobry osąd i wiedzę merytoryczną

  • spójność i konsekwencji.​​

2. Raport i rekomendacje

Po zakończeniu badania przygotowujemy szczegółowy raport prezentujący poziom bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji oraz najważniejsze obszary wymagające wsparcia. Wyniki analizowane są zarówno na poziomie całej organizacji, jak i poszczególnych zespołów (jeśli zakres badania na to pozwala).

​

Raport zawiera nie tylko analizę wyników, ale przede wszystkim praktyczne rekomendacje dotyczące dalszych działań. Na podstawie zidentyfikowanych potrzeb opracowujemy propozycję planu wdrożenia obejmującego działania dla liderów, HR oraz pracowników, wskazując priorytety, obszary rozwoju oraz rekomendowane rozwiązania.

​

Dzięki temu badanie staje się punktem wyjścia do świadomego budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, otwartej komunikacji i bezpieczeństwie psychologicznym, a nie jedynie jednorazowym pomiarem.

​

Raport obejmuje m.in.:

  • analizę wyników i kluczowych wskaźników,

  • identyfikację mocnych stron oraz obszarów ryzyka,

  • porównanie wyników pomiędzy zespołami (opcjonalnie),

  • rekomendacje dla zarządu, HR i liderów,

  • propozycję planu działań oraz kierunków dalszego rozwoju bezpieczeństwa psychologicznego.

3. Narzędzia budowania bezpieczeństwa psychologicznego

Projektując działania rozwojowe, wykorzystujemy model czterech poziomów bezpieczeństwa psychologicznego opracowany przez dr. Timothy'ego R. Clarka. Model ten opisuje, w jaki sposób organizacje i zespoły stopniowo budują środowisko pracy oparte na zaufaniu, otwartej komunikacji i zaangażowaniu.

Pozwala nam projektować rozwiązania dopasowane do aktualnego poziomu dojrzałości organizacji oraz planować działania rozwojowe w sposób systemowy – od budowania poczucia przynależności po rozwijanie kultury otwartego dialogu, innowacyjności i konstruktywnego kwestionowania status quo.

​

Cztery poziomy bezpieczeństwa psychologicznego:

​

  1. Safety of Inclusion (Bezpieczeństwo przynależności) - budowanie środowiska, w którym każdy pracownik czuje się akceptowany, szanowany i traktowany jako pełnoprawny członek zespołu.

  2. Learner Safety (Bezpieczeństwo uczenia się - tworzenie kultury, która zachęca do zadawania pytań, uczenia się na błędach, eksperymentowania oraz otwartego poszukiwania nowych rozwiązań.

  3. Contributor Safety (Bezpieczeństwo wnoszenia wkładu) - wzmacnianie gotowości pracowników do aktywnego dzielenia się wiedzą, pomysłami i przejmowania odpowiedzialności za realizację wspólnych celów.

  4. Challenger Safety (Bezpieczeństwo kwestionowania) - budowanie kultury, w której pracownicy mogą otwarcie zgłaszać wątpliwości, proponować usprawnienia oraz konstruktywnie kwestionować istniejące rozwiązania bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami.

Zrzut ekranu 2026-07-30 o 12.34.24.png

4. Wdrożenie systemu regularnego monitorowania 

Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego to proces wymagający systematycznej obserwacji i ciągłego doskonalenia. Dlatego wspieramy organizacje we wdrożeniu systemu regularnego monitorowania, który pozwala na bieżąco oceniać poziom bezpieczeństwa psychologicznego oraz skuteczność podejmowanych działań.

​

Wspólnie z organizacją określamy kluczowe wskaźniki, częstotliwość pomiarów oraz sposób raportowania wyników. Regularna analiza danych umożliwia szybkie identyfikowanie obszarów wymagających wsparcia, ocenę efektów wdrażanych inicjatyw oraz podejmowanie decyzji opartych na rzetelnych danych. 

Zrzut ekranu 2026-03-11 o 08.40.57.png

Co wiedzą i potrafią osoby biorące udział w programie:

​

  • Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i w miejscu pracy

  • Na czym polega zaufanie w miejscu pracy 

  • Jak zaufanie przekłada się na relacje, motywację i zaangażowanie

  • Czym są bariery, które utrudniają wyrażanie opinii i pomysłów

  • Jak reagować na błędy, by wspierać rozwój pracowników 

  • Jak udzielać szczerej informacji zwrotnej z uwzględnieniem emocji pracownika

  • Jak tworzyć kulturę, w której pracownicy czują się wysłuchani i rozumiani

  • Jak sprawiać aby pracownicy czuli się ważni 

  • Jak radzić sobie z trudnymi emocjami pracowników

  • Jak dbać o bezpieczeństwo psychologiczne w konflikcie​​​​

bottom of page