top of page

Bezpieczeństwo psychologiczne

Bezpieczeństwo psychologiczne to pojęcie odnoszące się do atmosfery i relacji w zespole, które pozwalają jego członkom czuć się swobodnie w wyrażaniu myśli, opinii, czy obaw bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami. Wprowadzone przez profesor Amy Edmondson z Harvard Business School, bezpieczeństwo psychologiczne jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania i pracy zespołowej. W praktyce oznacza to, że w środowisku pracy:

  • Można otwarcie mówić o swoich pomysłach, pytaniach czy wątpliwościach, nawet jeśli są one trudne

  • Błędy są traktowane jako okazje do nauki, a nie powód do krytyki czy karania.

  • Ludzie czują się szanowani i doceniani, niezależnie od swojego stanowiska czy doświadczenia.

  • Konflikty i różnice zdań są rozwiązywane w sposób konstruktywny, z poszanowaniem wszystkich stron.

 

Dlaczego bezpieczeństwo psychologiczne jest ważne?

Badania pokazują, że zespoły, które pracują w atmosferze bezpieczeństwa psychologicznego:

  • Są bardziej innowacyjne, ponieważ pracownicy nie boją się ryzykować i proponować nowych rozwiązań.

  • Podejmują lepsze decyzje dzięki otwartej wymianie pomysłów i różnorodnych perspektyw.

  • Mają wyższe zaangażowanie i satysfakcję z pracy.

  • Skuteczniej radzą sobie z trudnymi sytuacjami i adaptują się do zmian.

​​​

​

Bezpieczeństwo psychologiczne jest szczególnie istotne w nowoczesnych organizacjach, które stawiają na współpracę, kreatywność i elastyczność. Dbałość o ten aspekt wpływa pozytywnie nie tylko na wyniki zespołu, ale także na zdrowie psychiczne i dobrostan pracowników. Nasze szkolenie zostało zaprojektowane z myślą o managerach, którzy chcą tworzyć środowisko pracy sprzyjające otwartej komunikacji, innowacyjności i zaangażowaniu. Pomagamy liderom tworzyć miejsce pracy, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, dzieląc się obawami, przyznając się do błędów, oferując pomysły czy próbując nowych rozwiązań. ​​​

4 ETAPY PROGRAMU

1. Badanie bezpieczeństwa psychologicznego

Badanie realizowane przy użyciu autorskiego narzędzia diagnostycznego opartego na modelu Amy Edmondson oraz koncepcji czterech poziomów bezpieczeństwa psychologicznego dr. Timothy'ego R. Clarka.

​​

Narzędzie pozwala mierzyć m.in.:

  • poziom otwartości komunikacyjnej w zespole,

  • gotowość do zgłaszania problemów i błędów,

  • poziom zaufania interpersonalnego,

  • reakcje zespołu i lidera na niepowodzenia,

  • gotowość do zgłaszania nowych pomysłów i usprawnień.

​

Istotnym elementem diagnozy jest pomiar poziomu zaufania do lidera, oparty na trójczynnikowej koncepcji Jack Zenger and Joseph Folkman (Trifecta of Trust). Badania wskazują, że jakość przywództwa jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na bezpieczeństwo psychologiczne.

 

Autorski test pozwala ocenić m.in. postrzegany przez pracowników:

 

  • poziom pozytywnych relacji

  • dobry osąd i wiedzę merytoryczną

  • spójność i konsekwencji.​​

2. Raport i rekomendacje

Po zakończeniu badania przygotowujemy szczegółowy raport prezentujący poziom bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji oraz najważniejsze obszary wymagające wsparcia. Wyniki analizowane są zarówno na poziomie całej organizacji, jak i poszczególnych zespołów (jeśli zakres badania na to pozwala).

​

Raport zawiera nie tylko analizę wyników, ale przede wszystkim praktyczne rekomendacje dotyczące dalszych działań. Na podstawie zidentyfikowanych potrzeb opracowujemy propozycję planu wdrożenia obejmującego działania dla liderów, HR oraz pracowników, wskazując priorytety, obszary rozwoju oraz rekomendowane rozwiązania.

​

Dzięki temu badanie staje się punktem wyjścia do świadomego budowania kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, otwartej komunikacji i bezpieczeństwie psychologicznym, a nie jedynie jednorazowym pomiarem.

​

Raport obejmuje m.in.:

  • analizę wyników i kluczowych wskaźników,

  • identyfikację mocnych stron oraz obszarów ryzyka,

  • porównanie wyników pomiędzy zespołami (opcjonalnie),

  • rekomendacje dla zarządu, HR i liderów,

  • propozycję planu działań oraz kierunków dalszego rozwoju bezpieczeństwa psychologicznego.

3. Narzędzia budowania bezpieczeństwa psychologicznego

Projektując działania rozwojowe, wykorzystujemy model czterech poziomów bezpieczeństwa psychologicznego opracowany przez dr. Timothy'ego R. Clarka. Model ten opisuje, w jaki sposób organizacje i zespoły stopniowo budują środowisko pracy oparte na zaufaniu, otwartej komunikacji i zaangażowaniu.

Pozwala nam projektować rozwiązania dopasowane do aktualnego poziomu dojrzałości organizacji oraz planować działania rozwojowe w sposób systemowy – od budowania poczucia przynależności po rozwijanie kultury otwartego dialogu, innowacyjności i konstruktywnego kwestionowania status quo.

​

Cztery poziomy bezpieczeństwa psychologicznego:

​

  1. Safety of Inclusion (Bezpieczeństwo przynależności) - budowanie środowiska, w którym każdy pracownik czuje się akceptowany, szanowany i traktowany jako pełnoprawny członek zespołu.

  2. Learner Safety (Bezpieczeństwo uczenia się - tworzenie kultury, która zachęca do zadawania pytań, uczenia się na błędach, eksperymentowania oraz otwartego poszukiwania nowych rozwiązań.

  3. Contributor Safety (Bezpieczeństwo wnoszenia wkładu) - wzmacnianie gotowości pracowników do aktywnego dzielenia się wiedzą, pomysłami i przejmowania odpowiedzialności za realizację wspólnych celów.

  4. Challenger Safety (Bezpieczeństwo kwestionowania) - budowanie kultury, w której pracownicy mogą otwarcie zgłaszać wątpliwości, proponować usprawnienia oraz konstruktywnie kwestionować istniejące rozwiązania bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami.

Zrzut ekranu 2026-07-30 o 12.34.24.png

4. Wdrożenie systemu regularnego monitorowania 

Budowanie bezpieczeństwa psychologicznego to proces wymagający systematycznej obserwacji i ciągłego doskonalenia. Dlatego wspieramy organizacje we wdrożeniu systemu regularnego monitorowania, który pozwala na bieżąco oceniać poziom bezpieczeństwa psychologicznego oraz skuteczność podejmowanych działań.

​

Wspólnie z organizacją określamy kluczowe wskaźniki, częstotliwość pomiarów oraz sposób raportowania wyników. Regularna analiza danych umożliwia szybkie identyfikowanie obszarów wymagających wsparcia, ocenę efektów wdrażanych inicjatyw oraz podejmowanie decyzji opartych na rzetelnych danych. 

Zrzut ekranu 2026-03-11 o 08.40.57.png

Co wiedzą i potrafią osoby biorące udział w programie:

​

  • Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i w miejscu pracy

  • Na czym polega zaufanie w miejscu pracy 

  • Jak zaufanie przekłada się na relacje, motywację i zaangażowanie

  • Czym są bariery, które utrudniają wyrażanie opinii i pomysłów

  • Jak reagować na błędy, by wspierać rozwój pracowników 

  • Jak udzielać szczerej informacji zwrotnej z uwzględnieniem emocji pracownika

  • Jak tworzyć kulturę, w której pracownicy czują się wysłuchani i rozumiani

  • Jak sprawiać aby pracownicy czuli się ważni 

  • Jak radzić sobie z trudnymi emocjami pracowników

  • Jak dbać o bezpieczeństwo psychologiczne w konflikcie​​​​

bottom of page