Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego 2026. Czas zacząć słuchać tych, którzy naprawdę wiedzą, jak wygląda kryzys.

10 października obchodzimy Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego. Każdego roku WHO wybiera temat, który kieruje uwagę na inny obszar związany ze zdrowiem psychicznym, a hasło kampanii na 2026 rok brzmi: „Lived experiences heard: real voices, real change” – „Usłyszane doświadczenia: prawdziwe głosy, realna zmiana”. WHO zwraca w tym roku uwagę na osoby z własnym doświadczeniem problemów i zaburzeń psychicznych oraz podkreśla, że ich wiedza powinna być traktowana jako ważna forma ekspertyzy. Samo wysłuchanie historii to za mało – osoby, których dotyczą projektowane rozwiązania, powinny mieć możliwość wpływania na decyzje, współtworzenia usług i oceniania, czy rzeczywiście odpowiadają one na ich potrzeby. Światowa Organizacja Zdrowia

Ta perspektywa dotyczy przede wszystkim systemu ochrony zdrowia psychicznego, jednak warto przenieść ją również do miejsca, w którym większość dorosłych spędza ogromną część swojego życia – do pracy.

Czy wiemy, czego naprawdę potrzebują pracownicy?

W wielu organizacjach przez ostatnie lata wydarzyło się bardzo dużo w obszarze zdrowia psychicznego. Pojawiły się webinary, programy wellbeingowe, dostęp do psychologa, dodatkowe dni wolne, szkolenia dla managerów, platformy ze wsparciem czy programy EAP. Sama obecność tych rozwiązań pokazuje, że zdrowie psychiczne coraz częściej staje się elementem rozmowy o funkcjonowaniu organizacji.

Jednocześnie warto zadać sobie pytanie, które bardzo dobrze wpisuje się w tegoroczne przesłanie WHO:

jak często pytamy pracowników, którzy rzeczywiście doświadczyli kryzysu psychicznego, co w ich miejscu pracy pomagało im funkcjonować, a co sprawiało, że było jeszcze trudniej?

Osoba, która wraca do pracy np. po epizodzie depresyjnym, może wiedzieć znacznie więcej o praktycznych barierach powrotu niż ktoś, kto projektuje procedurę return to work. Pracownik z zaburzeniami lękowymi może bardzo dokładnie opowiedzieć, które elementy organizacji pracy zwiększają jego napięcie i co pomaga mu odzyskać poczucie przewidywalności. Osoba z ADHD może wskazać rozwiązania dotyczące spotkań, komunikacji czy organizacji zadań, które rzeczywiście ułatwiają jej funkcjonowanie. Manager, który sam przeszedł przez wypalenie, może z kolei zupełnie inaczej spojrzeć na kulturę dostępności, nadgodziny czy oczekiwanie stałej wysokiej wydajności.

WHO nazywa takie doświadczenie lived experience i zwraca uwagę, że dostarcza ono takiego rodzaju wiedzy, którego nie można zdobyć wyłącznie poprzez szkolenia czy analizę badań. Doświadczenie pracownika może być źródłem wiedzy i wymaga słuchania wielu różnych głosów oraz tworzenia przestrzeni, w której ludzie rzeczywiście mogą mówić o swoich potrzebach.

Między „możesz nam powiedzieć” a „Twój głos ma wpływ”

W tym miejscu pojawia się kwestia bezpieczeństwa psychologicznego. Możemy przeprowadzić ankietę dotyczącą dobrostanu i zapytać pracowników, czy czują się przeciążeni, możemy zorganizować grupę fokusową, podczas której opowiedzą o swoich doświadczeniach. Możemy zachęcać ludzi do otwartości w rozmowach o zdrowiu psychicznym. Znaczenie tych działań rośnie jednak wtedy, gdy pracownicy widzą, że przekazana informacja uruchamia kolejne etapy: analizę problemu, decyzję, zmianę i późniejsze sprawdzenie, czy nowe rozwiązanie rzeczywiście działa.

W organizacji mogłoby to oznaczać np. zaproszenie pracowników do współtworzenia strategii wellbeingowej, konsultowanie procedur powrotu do pracy po dłuższej nieobecności, sprawdzanie dostępności wsparcia psychologicznego z osobami, które z niego korzystały, albo uwzględnianie doświadczeń pracowników neuroróżnorodnych podczas projektowania środowiska pracy. Czasem potrzebna zmiana będzie dotyczyła dużego procesu, a czasem okaże się bardzo prosta – np. możliwości czasowego ograniczenia liczby spotkań, większej przewidywalności zadań, elastycznych godzin pracy, sposobu prowadzenia rozmowy przez managera czy jasnej informacji o tym, gdzie można otrzymać pomoc.

Zdrowie psychiczne pracownika kształtuje również środowisko pracy

Tegoroczne hasło WHO przypomina o jeszcze jednej ważnej rzeczy: kiedy rozmawiamy o zdrowiu psychicznym, bardzo łatwo skoncentrować się na jednostce. Uczymy pracownika radzenia sobie ze stresem, proponujemy mindfulness, zachęcamy do odpoczynku, rozwijamy odporność psychiczną i pokazujemy techniki regulacji emocji. Wszystkie te działania mogą być wartościowe, jednak kondycja psychiczna człowieka powstaje również w relacji ze środowiskiem, w którym funkcjonuje.

Nadmierne wymagania przy niewystarczających zasobach, brak wsparcia czy niewłaściwe środowisko organizacyjne mogą zwiększać ryzyko problemów ze zdrowiem psychicznym. Jednocześnie dobrze zaprojektowana praca może wspierać zdrowie psychiczne, samopoczucie i dobrostan. W praktyce oznacza to, że możemy nauczyć człowieka wielu skutecznych technik radzenia sobie ze stresem, ale jeśli codziennie pracuje w środowisku nieprzewidywalnym, doświadcza przeciążenia, ma niewielki wpływ na sposób wykonywania pracy, nie otrzymuje wsparcia przełożonego albo obawia się konsekwencji przyznania do trudności, jego układ nerwowy nadal będzie funkcjonował w warunkach podwyższonego obciążenia.

Dlatego jednym z najciekawszych pytań, jakie organizacja może zadać pracownikom, jest bardzo proste: co w sposobie, w jaki pracujemy, pomaga Ci zachować równowagę psychiczną, a co najbardziej ją obciąża?

15% pracujących dorosłych żyje z zaburzeniem psychicznym

Skala zjawiska pokazuje, dlaczego ta rozmowa jest potrzebna. Według WHO około 15% osób w wieku produkcyjnym doświadcza zaburzenia psychicznego, a depresja i zaburzenia lękowe odpowiadają globalnie za około 12 miliardów utraconych dni pracy każdego roku. Szacowany koszt związanej z nimi utraty produktywności wynosi około biliona dolarów rocznie. WHO

Za tymi liczbami znajdują się realni, konkretni ludzie, którzy każdego dnia uczestniczą w spotkaniach, prowadzą projekty, zarządzają zespołami, obsługują klientów i podejmują decyzje. Część z nich korzysta z psychoterapii lub farmakoterapii, część ma za sobą kryzys, część właśnie przez niego przechodzi, a jeszcze inni próbują funkcjonować z trudnościami, o których nigdy nie powiedzieli w miejscu pracy.

To oznacza również, że wiedza o zdrowiu psychicznym znajduje się już wewnątrz naszych organizacji. Posiadają ją osoby, które doświadczyły depresji, lęku, wypalenia, ADHD, kryzysu czy długotrwałego przeciążenia i dzięki temu wiedzą, jak konkretne rozwiązania organizacyjne wyglądają z perspektywy człowieka, który rzeczywiście potrzebuje wsparcia.

Słuchanie wymaga bezpieczeństwa

Zapraszanie pracowników do dzielenia się doświadczeniami dotyczącymi zdrowia psychicznego wymaga jednak dużej odpowiedzialności. Organizacja nie powinna oczekiwać ujawniania diagnozy ani traktować osobistych historii jako materiału do kampanii employer brandingowej. Dla części osób opowiedzenie o własnym doświadczeniu może być ważne i wzmacniające, dla innych pozostawienie tej części życia poza miejscem pracy będzie świadomą i potrzebną granicą.

Dlatego punktem wyjścia powinny być dobrowolność, poufność i bezpieczeństwo. Pracownik musi mieć możliwość zdecydowania, ile chce powiedzieć, komu i w jakim celu. Szczególnego znaczenia nabiera tutaj zachowanie managera, ponieważ nawet najlepiej zaprojektowana polityka zdrowia psychicznego będzie miała ograniczoną wartość, jeśli człowiek obawia się, że informacja o depresji, terapii czy kryzysie wpłynie na sposób, w jaki przełożony ocenia jego możliwości zawodowe.

Od słuchania do zmiany

Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego może być okazją do webinaru, kampanii edukacyjnej czy rozmowy o profilaktyce. Tegoroczne przesłanie WHO zachęca jednak, żeby pójść krok dalej i przyjrzeć się temu, kto właściwie uczestniczy w projektowaniu rozwiązań dotyczących zdrowia psychicznego w organizacji.

Możemy zapytać pracowników, jakie bariery napotykają, kiedy potrzebują pomocy. Możemy sprawdzić, czy wiedzą, gdzie jej szukać i czy czują się bezpiecznie, korzystając z dostępnych rozwiązań. Możemy zaprosić osoby zainteresowane do konsultowania programów wellbeingowych, procedur powrotu po długiej nieobecności czy sposobów wspierania osób neuroróżnorodnych. Możemy również wracać do pracowników po wdrożeniu programu i pytać, czy rzeczywiście zmienił coś w ich codziennym doświadczeniu pracy.

Być może właśnie to jest jedna z najważniejszych lekcji tegorocznego Światowego Dnia Zdrowia Psychicznego. Wiedza naukowa pozwala nam rozumieć mechanizmy, specjaliści pomagają projektować profesjonalne rozwiązania, a dane pokazują skalę problemu. Do stworzenia środowiska pracy, które rzeczywiście wspiera zdrowie psychiczne, potrzebujemy jeszcze jednej perspektywy – doświadczenia ludzi, którzy każdego dnia w tym środowisku funkcjonują.